Iniciativa de paridad de género, un logro para las colombianas

El gran plan de acción que busca reducir las brechas económicas ya está en marcha.

Mujeres caficultoras de La Plata (Huila), pertenecientes a la Asociación Las Rosas Coffe.
Foto: Angie Lorena Franco

Por: NO ES HORA DE CALLAR | 27 de enero 2020 , 01:07 a.m.

Era imposible pensar, hace apenas ocho años, que una mujer tendría la capacidad, pero sobre todo la oportunidad, de manejar una máquina perforadora de tierra para hallar combustibles. En 2018, Ecopetrol lo logró y ubicó a algunas de sus operarias en ese puesto. Esa fue una de las principales motivaciones para que su presidente, Felipe Bayón, apoyara la Iniciativa de Paridad de Género (IPG) que busca reducir las brechas económicas en Colombia.

Pero el camino recorrido para consolidarla y buscarle el suficiente respaldo no fue fácil. En el mundo aún es difícil desmarcarse de los modelos patriarcales que han regido a la humanidad desde la misma Edad de Piedra, en la que los hombres eran los únicos que tenían derecho a cazar porque las mujeres eran “muy débiles” para hacerlo, como lo relatan los diferentes historiadores.

Y fue una mujer, la ministra del Trabajo Alicia Arango, quien decidió impulsar la IPG teniendo como premisa que “acelerar la integración igualitaria de las mujeres en el ámbito laboral requiere de políticas públicas inteligentes, como de prácticas empresariales inclusivas”.

Así, tras un trabajo que tuvo el acompañamiento de un grupo de liderazgo integrado por 14 organizaciones (6 empresas privadas y públicas, 3 gremios, 3 sindicatos, una organización social y la ONU), y el impulso del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en noviembre pasado Colombia se convirtió en el segundo país de América Latina, luego de Brasil, en tener una IPG.

Acelerar la integración igualitaria de las mujeres en el ámbito laboral requiere de políticas públicas inteligentes, como de prácticas empresariales inclusivas

Fue en el 2012 cuando el Foro Económico Mundial consideró que si los países contaban con Iniciativas de Paridad de Género se podría aumentar el producto interno bruto a nivel global, en cerca de 28 billones de dólares para el año 2025. Pero ¿cuáles son los beneficios reales que trae esta iniciativa para las mujeres en Colombia?

La ministra Arango ha sido enfática en recalcar tres puntos objetivos: incrementar la participación laboral de las mujeres, reducir la brecha salarial de género y promover la participación de las mujeres en puestos de liderazgo.

Eso se traduce en un plan con once acciones urgentes de corto, mediano y largo plazo, argumentadas en la factibilidad política, técnica y económica, los plazos de desarrollo, el impacto esperado, un balance público–privado, y la articulación con otras iniciativas.

Los once puntos rectores de la IPG, que ya están en construcción, empezarán a ser aplicados a mediados de 2020 y se espera que muestren resultados tangibles y medibles antes del 2024.

La ministra de Trabajo, Alicia Arango, acompañada del Grupo de Liderazgo que apoyó e impulsó la Iniciativa de Paridad de Género en Colombia.
Foto: Cortesía Mintrabajo

Y el punto de partida es un mapa desalentador. La tasa de desempleo para las mujeres colombianas es 71 por ciento más alta; reciben ingresos 17 por ciento más bajos; trabajan 17 por ciento más horas semanalmente; y el 38 por ciento de sus horas de trabajo corresponden a labores no remuneradas como oficios del hogar, cuidado de menores, enfermos y personas con discapacidad.

Las barreras que impiden que las mujeres puedan acceder a empleos en igualdad de condiciones que los hombres parecen infranqueables y más cuando la maternidad hace parte de la hoja de vida o la solicitud de empleo.

Por eso, uno de los puntos de la iniciativa es revisar los modelos de licencia de paternidad y hacer los debidos ajustes que permitan cambios acordes al día a día de una mujer en Colombia. Y otro punto, que es tal vez el más complejo, está enfocado en la creación de nuevos imaginarios colectivos que permitan ‘desmitificar’ los oficios y las aptitudes.

“Lo ideal sería que uno pudiera presentar su hoja de vida, cuando aplica a un trabajo, sin el nombre y la foto. Que solo se vea su ‘curriculum’, experiencia y logros. Seguro tendríamos a muchas mujeres en cargos de liderazgo”, señala la Ministra de Trabajo.

Y los casos lo demuestran así. En un taller privado sobre empoderamiento que realizó la campaña No Es Hora De Callar en 2017, con ejecutivas de diferentes profesiones, la CEO de una multinacional relató cómo antes de lograr su cargo actual compitió en un proceso de selección en otra empresa. En la etapa final, obtuvo un puntaje más alto que el otro aspirante (un hombre), superándolo considerablemente en la evaluación.

Lo ideal sería que uno pudiera presentar su hoja de vida,
cuando aplica a un trabajo, sin el nombre y la foto.

Sin embargo, a la hora de la entrevista personal, al responder que era madre soltera y sus hijos eran una niña de 7 años y un preadolescente de 14, le respondieron que “el cargo requería disponibilidad de tiempo extra y una situación emocional despejada y sin apegos que afectaran su desempeño laboral”. El hombre se quedó con el puesto, a pesar de tener tres hijos en casa.

Esta brecha del sector empresarial es una de las más difíciles. Por eso, el punto 8 de las Medidas del Plan de Acción impulsará desde los más altos niveles directivos de las empresas las organizaciones sindicales y las entidades del Estado, la participación femenina en cargos de liderazgo y dirección.

El estudio previo a la creación de la IPG identificó que las mujeres en Colombia afrontan una “doble carga”, ya que las labores del hogar y de cuidado son consideradas como uno de los principales factores que afectan el rendimiento de una empresa, por lo que son descartadas a la hora de contratarlas.

Esto se traduce en el índice de desigualdad que se refleja aún más en las mujeres que residen en las zonas rurales o que están en pobreza extrema. Y otra de las acciones más importantes de la iniciativa y que se verá reflejada en las elecciones del 2022 es la acción 9, que está construyendo una alternativa para promover la formación y la participación de mujeres en cargos de elección popular.

Según los datos de la Registraduría Nacional, la brecha en estos cargos aumentó en los últimos dos años. En el 2000 se creó la Ley Estatutaria 581, que estableció una cuota mínima de participación femenina en las posiciones de alto nivel, pero solo seis de los 32 departamentos cumplen con ella.

Adicionalmente en 2011, con la ley 1475, se estableció una cuota del 30 por ciento de mujeres en las listas de los partidos políticos que compiten por cargos de elección popular; Sin embargo, su cumplimiento solo alcanza el 22 por ciento. El reto es inmenso, pero los pasos que se tenían que dar ya están en marcha.

Medidas del Plan de Acción

Acción 1: Diseñar, difundir e impulsar una caja de herramientas que contenga buenas prácticas (guía de entrevistas, manual de entrenamiento) para prevenir los estereotipos de género en la gestión de talento humano, de las diferentes entidades.

Acción 2: Analizar los diferentes modelos de licencia de paternidad, explorando la efectividad y consecuencias económicas y sociales, proponiendo alternativas ajustadas al contexto del país.

Acción 3: Generar nuevos imaginarios colectivos por medio de una estrategia de comunicación que plantee otros referentes sobre estereotipos de género (lo que es para hombres no es para mujeres).

Acción 4: Impulsar mecanismos de autorregulación y pacto entre las empresas, para que la publicidad y contenidos que se publiquen en medios de comunicación no refuercen los estereotipos de género.

Acción 5: Impulsar la reforma de los estatutos de las organizaciones sindicales, donde se estipule un mínimo de 50 por ciento de participación en los espacios de diálogo y en los cargos de dirección.

Acción 6: Impulsar la vinculación de empresas, organizaciones sindicales y entidades del Estado para estructurar acciones dirigidas a mejorar la equidad de género, con especial énfasis en las pymes.

Acción 7: Modificar la Ley 1496 de 2011 para que la igualdad salarial sea real y efectiva, y permita establecer lineamientos generales que erradiquen la discriminación en materia de retribución.

Acción 8: Impulsar desde el más alto nivel directivo de las empresas y organizaciones la participación femenina en los cargos de liderazgo y de alta dirección.

Acción 9: Promover la formación y participación de mujeres en los cargos de elección popular, impulsando programas y estrategias.

Acción 10: Identificar las carreras técnicas, tecnológicas y profesionales con alta presencia masculina, para impulsar la inclusión femenina, haciendo alianzas para el mercado laboral en estas áreas.

Acción 11: Priorizar la vinculación de iniciativas productivas de mujeres, en instrumentos de emprendimiento del Ministerio de Comercio Industria y Turismo.

NO ES HORA DE CALLAR

Fuente: El Tiempo